Vertrauen aufbauen

Vertrauen aufbauen

Wenn Unternehmen über Vertrauen reden, wird vor allem eines produziert: viel heiße Luft. Alle loben die Vertrauenskultur, die wenigsten leben sie. Ich versuche Unternehmen von der Notwendigkeit von mehr Vertrauen und weniger Kontrolle zu überzeugen.  Insbesonder größere Unternehmen reagieren auf ein Versagen von Kontrolle mit immer mehr Kontrolle. Diese ist teuer, wobei die Kosten mit steigender Kontrolle überproportional steigen. Versuche, bis in den letzten Winkel hinein Kontrolle auszuüben, verschlingen Unsummen.

Organisationales Vertrauen gilt als einer der wichtigsten Wettbewerbsfaktoren in der digitalisierten Wirtschaftswelt. Diese entscheidenden Schritte helfen beim Aufbau einer Vertrauenskultur:

1. Den Vertrauenssprung wagen

Ein wichtiger Part beim Aufbau einer Vertrauenskultur kommt den direkten Führungskräften zu. Sie müssen den sogenannten Vertrauenssprung wagen. Konkret heißt das: Sie delegieren wichtige Aufgaben an ihre Mitarbeiter, auch wenn sie sich nicht sicher sind, dass diese das wirklich schon können. Dann lassen sie sie machen und vertrauen darauf, dass sich die Mitarbeiter melden, wenn sie Hilfe brauchen. Das erfordert Mut, der in der Regel doppelt belohnt wird – damit, dass die Mitarbeiter das Vertrauen rechtfertigen und damit, dass die Mitarbeiter wachsen.

2. Das Vertrauen behalten

Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern vertrauen, gehen immer auch ein Risiko ein – das Risiko, enttäuscht zu werden. Das gehört zum Spiel. Wichtig ist es, auf einzelne Enttäuschungen nicht mit generellem Misstrauen zu reagieren, sondern diese als Lernlektionen zu betrachten. Mit jeder Enttäuschung entwickeln wir ein besseres Gefühl dafür, wem wir wann inwieweit vertrauen können.

3. Deutliche Regeln formulieren

Vertrauenskulturen benötigen ein klares Regelwerk. Hintergrund: Je genauer die Organisationsmitglieder wissen, nach welchen Vorgaben im Unternehmen wie entschieden und gehandelt wird, desto eher und besser können sie Einspruch erheben, wenn sie sich benachteiligt fühlen. Diese Möglichkeit zur korrektiven Einflussnahme macht es ihnen leichter, sich entspannter im System zu bewegen und diesem zu vertrauen. Gibt es hingegen keine klaren Regeln, handelt es sich um ein Willkürsystem, das naturgemäß wenig Vertrauen erweckt.

4. Ein klares Sanktionssystem installieren

Das Regelsystem kann nur dann seine vertrauensbildende Wirkung entfalten, wenn die Regeln auch durchgesetzt werden. Heißt, Regelbrüche müssen sanktioniert werden. Bewährt hat sich dabei folgende Dreierregel: Der erste Regelbruch wird angesprochen, wobei davon ausgegangen wird, dass es sich um ein Missverständnis handelt. Beim zweiten erfolgt noch keine Sanktion, aber deren deutliche Androhung. Beim dritten Regelbruch wird diese wahrgemacht, was unter Umständen ein ganz klares „Raus“ bedeutet.

5. Konsequente Input-Kontrolle betreiben

Die Personalauswahl ist beim Aufbau einer Vertrauenskultur extrem wichtig. Denn wenn Mitarbeiter an Bord geholt werden, die das gemeinsame Regelsystem nicht gut akzeptieren und sich mit den dahinter stehenden Werten nicht identifizieren können, sind Regelbrüche programmiert. Ob jemand das kann, lässt sich nicht unbedingt in zwei Gesprächen feststellen. Aber in den ersten Monaten, sofern man ein gutes Onboarding betreibt, den neuen Mitarbeiter also schnell ins Interaktionssystem integriert. Von jedem, der sich mit den Regeln schwertut, sollte man sich konsequent trennen, sofern er nicht von selbst wieder geht.

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